Жаһандық денсаулық пандемиясы Американың бизнес жүргізу тәсіліне қатты әсер етті. Жұмыссыздық деңгейінен бастап икемді жұмыс кестесіне дейін барлығы коронавирус тудырған трансформациядан өтті. Бір кездері біз қалыпты деп ойлаған нәрсеге қайта оралу туралы түсінік пайда болды күшті нарықтық реакциялар және бұл құбылмалылық жұмыс орнындағы күтулердің құбылуында көбірек көрінеді. Кейбір кеңселер мүлдем қашық болғанымен, жеке рөлдер денсаулыққа қауіп төнді және жұмыс күшінің тапшылығына байланысты болды. Цифрлық экономика мен білім жұмысына сүйенетін бизнес дамып келе жатқанымен, кірпіштен тұратын компаниялар жұмыстан босатылып, тоқтап қалды. Бұл шиеленіс мейірбикеден бастап жеткізуге дейінгі барлық салада қызметкерлердің шаршауын және шамадан тыс жұмысын арттырды. Дегенмен, кейбір жоғары лауазымды басшылар не істеу керектігін білмей абдырап қалды қызметкерлердің ұзақ мерзімді жұмыс пен өмір теңгерімінің реформаларына наразылығы.
Джорджия колледжінің және Милледжвиллдегі мемлекеттік университеттің бизнес құқығы кафедрасының ассистенті Николас Криел түсіндіргендей, бизнес жеткізілім тізбегіндегі бағаның шарықтап кетуінен қиыншылыққа ұшырап, басқа шығындарды көбейтуге мүмкіндік бермейді. бұл шығындарды бағаны көтеру арқылы тұтынушыларға беру. «Сонымен, көптеген жұмыс берушілер қызметкерлердің жалақысын немесе жәрдемақыларын көбейтуді тоқтата тұруға тырысуы таңқаларлық емес - бұл жеткізу тізбегіндегі мәселелер жойылғаннан кейін де олармен күресуге тура келетін ұзақ мерзімді шығындардың өсуі», - дейді ол. «Көптеген компаниялар жеткізу тізбегіндегі мәселелердің инфляциялық қысымы азайған сайын, қызметкерлердің жалақысын арттыруға мүмкіндік алады деп үміттеніп, қазіргі қызметкерлерін көбірек жұмыс істеу арқылы мүмкіндігінше ұзақ ұстауға тырысады.
егер Терезаның қызы менің қызым болса
Бірақ бұл өмір сүруге негізделген модельге қызметкерлердің қарсылығы әртүрлі формада болды. Көпшілігі қыркүйек айының басында біткен пандемияға қарсы көмек көрсету бағдарламаларының көптігіне байланысты адамдар әдейі жұмыссыз немесе толық жұмыссыз қалады деген түсінік саяси тұрғыдан маңызды. Зерттеулер көрсеткендей, ал кейбір заң шығарушылар мен жұмыс берушілер федералды көмек адамдардың жұмысқа қайта оралуын тоқтатады дейді , әңгімеде көп нәрсе бар. Жұмыс іздеушілер мүмкіндіктерді шаршамай іздейтінін хабарлайды , бірақ алгоритмге негізделген жұмысқа орналасу сайттары арқылы өтініш бергеннен кейін ешқашан жауап бермейді. Басқалары азық-түлік қызметіндегі және концерттік экономикадағы қол жетімді рөлдер, атап айтқанда, қызметкерлердің денсаулығына айтарлықтай қауіп төндіретінін, тиісті денсаулықты қамтамасыз ету кепілдігі жоқ дейді. Өткен жылы қызметкерлердің әртүрлі демографиялық көрсеткіштері жұмыс берушінің өтемақысына және осы жаңа ортадағы күтуге қатысты әртүрлі секторға және жеке басына қатысты алаңдаушылықтарын білдірді, бірақ жұмыс берушілер тыңдамайтын сияқты.
Қанағаттанбаған қызметкерлердің көптеген қиылысатын ішкі жиындары бар
2020 жылы, the New York Times компаниясының президенті және бас атқарушы директоры C. Николь Мейсон туралы мақала жариялады Әйелдер саясатын зерттеу институты , «біз мұны «ол-цессия» деп атағанымыз жөн, өйткені көптеген әйелдер пандемиядан туындаған бала күтіміне, көлікке және үлкен нарықтық факторларға байланысты шектеулерге байланысты итеріп, итермеледі немесе жұмыстан шығаруға мәжбүр болды. Ең сорақысы, McKinsey бойынша , жаһандық басқару жөніндегі консалтингтік фирма, корпоративтік Америкада көбірек өкілдікке ие болып көрінетін түрлі-түсті әйелдер арасында күйіп қалу тұрақсыз деңгейге жетуде. Баяндамада былай делінген: «Қазір әйелдер бір жыл бұрынғыға қарағанда көбірек күйіп кетті, ал әйелдер мен ерлер арасындағы күйіп кету арасындағы айырмашылық екі есеге жуық артты. Өткен жылы әрбір үшінші әйел жұмыс күшін тастауды немесе мансабын төмендетуді ойлады - бұл пандемияның алғашқы бірнеше айындағы әрбір төртінші әйелден айтарлықтай өсу.
Бұл құрылымдық теңсіздіктер пандемиядан бұрын болғанымен, АҚШ жұмысшылары жеке шекараларды 2019 жылға дейін елестету мүмкін емес тәсілдермен ұстануда. Олар қаласа да, қаламаса да, жұмыс берушілер жұмыс пен өмір арасындағы теңгерім басымдықтарын қызметкерлерді сақтап қалуы мүмкін төрт негізгі құралға бейімдеуі керек. айналасында.
Жеке жұмысты талап ету жас, технологияны жақсы білетін жұмысшылар үшін микроменеджмент сияқты
Пандемия бізге ұрпақтар арасындағы технологиялық алшақтық аңғар емес, бұл шыңырау екенін үйретті. Осы экономикалық құлдырау кезінде технологиялық компаниялар өсіп қана қоймай, оның қызметкерлері COVID жағдайларына жақсы бейімделді. Көптеген менеджерлер мен компания жетекшілері жұмысқа физикалық түрде қайта оралуды сұраса да, бұл отты дауылды тұтандырады. жас қызметкерлердің араздығы , әйелдер және түрлі-түсті қызметкерлер. Бағытталған, жеке жұмыс сенімнің жоқтығын білдіреді және басқаша автономды жұмысшыларды микроменеджменттің ең жаңа әдісі сияқты сезінеді.
' Fortune 100 бас директорларының көпшілігі негізінен бумерлер мен ер адамдар», - дейді Трав Дж. Уолковски, серіктес және CPO Жұмыспен қамту көрсеткіштері . Ол Apple-дан Тим Кук (60), Microsoft-тан Сатя Наделла (54), Alibaba-дан Джек Ма (57), Berkshire Hathaway-ден Уоррен Баффет (91), UnitedHealth Group-тен Эндрю Витти (57) және ExxonMobil-ден Даррен Вудсты (57) мысалға келтірді. «Бұл бас директорлар шамамен 70-ші жылдардың соңы немесе 80-ші жылдардың басында колледжге барған кезде, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеу арқылы [олардың оқуына] төлеуге болатын», - дейді ол. Алайда, 90-жылдардың ортасынан бері көп нәрсе өзгерді, бұл бас директорлардың көпшілігі бірінші рет менеджер болған кезде, деп түсіндіреді Уолковский. «Бұл көптеген жұмыс берушілердің жасына бейімделмегенінің себебі», - деп қосады ол.
Конференция кеңесінің сауалнамасы жақында жарияланған New York Times мақала көптеген американдықтар Уолковскидің пікірін бөлісетінін айтады. Деректер анық: '1981 және 1996 жылдар аралығында туылған адамдар ретінде анықталған мыңжылдықтардың 55 пайызы кеңсеге оралудың даналығына күмән келтірді. 1965 және 1980 жылдар аралығында дүниеге келген X ұрпағы мүшелерінің 45 пайызы қайтып оралуға күмәнданса, 1946 және 1964 жылдар аралығында туған нәресте бумерлерінің 36 пайызы ғана осылай сезінді».
Жас қызметкерлер қашықтан жұмыс істеуді жұмысты аяқтаудың ең тиімді және тиімді әдісі ретінде қарастырады, сондықтан оны іске асыруға ешқандай себепсіз жеке баруды сұрағанда, үй тапсырмасын бермегені үшін директордың кабинетіне шақырылғандай сезінеді. — Сіз сынақтан өткеннен кейін де. Кеңседе жұмыс істеуді талап ету әртүрлі деңгейлерде ренжітуі мүмкін.
Қызметкерлер олардың уақыты мен бейімділігі кеңседе бақыланатынын сезінеді, ал олардың нәтижелері қашықтан жұмыс істеудің басты мақсаты болып табылады. Сондай-ақ, жеке жұмыс істеген кезде, жас қызметкерлер цифрлық оқыту қисығы бар қызметкерлер үшін технологиялық платформаларды енгізу, ұсыну немесе ақауларды жоюдың көрінбейтін әкімшілік ауыртпалығын көтеретінін сезінуі мүмкін. Мыңжылдықтардың американдық жұмыс орындарын нашарлатқаны туралы көп жазылғанымен, ол көбінесе бумер тұрғысынан жазылған. Millennials және олардың жас құрдастары қазір аға қызметкерлердің заман технологиясына бейімделетін уақыты келді деп айтуда. Уолковскийдің айтуынша, бұл барлық жұмысшыларды, соның ішінде егде жастағы адамдарды әмбебап жеке ұстанымға емес, өз жұмыстарын қашықтан орындауға қажетті технологияны меңгеруге дайындауды қамтиды. Осы және т.б. себептерге байланысты қызметкерлер кеңсеге келуге нұсқаудан гөрі, қашан келетінін таңдағанды жөн көреді. Бақылаушылар назар аударуы керек. Олардың технологияны жақсы білетін қызметкерлері үлкен ұшу қаупі болып табылады және сәйкесінше Gallup , Gen Z және millennials қазір АҚШ-тағы толық уақытты жұмыс күшінің 46 пайызын құрайды.
Лауазымның атауы қызметкердің жеке басының ең маңызды бөлігі емес
«Жұмыс берушілер жұмысшылар үшін жасай алатын нәрсе - қызметкерлерге виджеттер емес, бүкіл адамдар сияқты қарау», - дейді Памела Лопрест , аға ғылыми қызметкері Урбан институтының кірістер мен жеңілдіктер саясаты орталығы. «Біздің отбасымыз бар, жұмыстан тыс өмір сүреміз және тұтас адамдармыз. Міндетті үстеме жұмыс және икемді емес жұмыс кестелері, басқалармен қатар, жұмыс берушінің жұмысын жеңілдетеді. Жұмыс беруші белгілі бір табыс маржасын алады, бірақ олар қызметкерлердің өнімділігі мен адалдығында үлкен құндылықты жоғалтады.'
Бұл күндері кәсіпкерлік қорғаушылар ұнайды Мари Форлео көп құмар болуды қалыпқа келтіруде. Жалақы алатын қызметкерлер бұрын-соңды болмаған цифрлық платформалар арқылы шағын бизнесті монетизациялай алады, сонымен қатар пандемия кезіндегі өлім, денсаулыққа қауіп төндіретін және психикалық денсаулық дағдарысы көптеген адамдарға өмірдің мүлдем қысқа екенін сезінуге мәжбүр етті, бұл жұмыста азап шегуге тым қысқа. сені қайта жақсы көремін.
Жұмыс берушілер олардың ең үлкен бәсекелестігі басқа үлкен қорап дүкені немесе трансұлттық компания емес екенін түсінуі керек. Бұрынғы қызметкерлер табысты бас директорлар мен үй шаруасындағы әйелдерге айналуда, өйткені олардың жұмыстан тыс нұсқалары бар. Агрессивті онлайн инвестиция және пассивті жылжымайтын мүлік пандемия танымал еткен табыс әкелетін әрекеттердің бірі болып табылады. Уақыт пен географиялық еркіндік енді зейнеткерлікке шыққанға дейін сақталатын ұмтылыс емес. Жұмыс берушілер олардың қызметкерлерінің көптеген таланттары, жеке міндеттемелері және олардың назарын аударатын қаржылық мүмкіндіктері бар екенін түсінсе жақсы болар еді. Лауазымдық атау адамның жеке басының ең маңызды бөлігі болып табылатын күндер артта қалды.
Қызметкерлерге жақсырақ өтемақы пакеттері қажет: Төлем, жәрдемақы және ақылы демалыс
Қызметкерлер бірінші кезекте меншікті ақы төлеуді, содан кейін өмір сүру құнының калибрленген өтемақысын талап етеді. Тамика Сирс, HR кеңесшісі және атқарушы жаттықтырушы 15 жылдан астам тәжірибесі бар, көптеген жұмыс берушілер Ұлы отставкаға ықпал етуде қандай рөл атқаратынын түсіну үшін қажетті өзін-өзі тану жетіспейтінін айтады. «Адамдар жай ғана жұмыс істегісі келмейді деген жалған әңгіме бар, ал шын мәнінде бұл адамдар өмір сүруге әрең мүмкіндік беретін өтемақы үшін улы ортада жұмыс істегісі келмейтін сияқты», - дейді Сирс. «Бас директор орташа жұмысшысынан 300 есе көп жұмыс істеуі керек деген ойда жүрген адамдарға олардың орташа қызметкері сағатына 12 доллар тапқан кезде күнделікті өмірдің қандай болатынын түсіну қиынырақ сияқты». Шын мәнінде, Огайо штаты осы жылдың басындағы деректерді шығарды кем дегенде 27 миллион американдық жұмысшы «қазіргі Америкада өмір сүруге» жеткілікті жалақы алмайды, азық-түлік пен жалдау сияқты негізгі қажеттіліктерді көтере алмайтындығын білдіреді.
Қызметкерлер жұмыс істейтін кедейлердің арасында отыруға жаппай жазылмайды. Кәсіподақ билігінің эрозиясынан қалған вакуумда жекелеген қызметкерлер мен ақпараттық-насихат топтары жалақының теңдігі, отбасы күтіміне арналған ақылы демалыс және қолжетімді медициналық көмек үшін күресуде. Sears тәжірибесінде, «біреудің баласы болған кезде, оның өмірі айтарлықтай өзгереді және ата-аналық демалысты, бала күтімі бойынша жәрдемақыларды немесе отбасына қолайлы басқа жеңілдіктерді ұсынбайтын жұмыс берушінің болуы қызметкердің жұмысқа қайта оралу мүмкіндігіне әсер етеді». Оның айтуынша, жұмыс берушілер ата-аналарды, әсіресе негізгі қамқоршыларды толығымен иеліктен шығару қаупі бар. «Балалы болу, жаялық, бала күтімі, ауруханаға бару құнының экспоненциалды өсуі байқалды; олардың барлығы қазір көпшіліктің қолынан келетінінен әлдеқайда қымбат. Сондықтан жұмыс берушілер осы шығындарды есепке алатын отбасылық жеңілдіктерді ұсынбаған кезде, олар жұмысшыларын жоғалтады », - дейді ол. Зерттеулер көрсеткендей, әйел жұмысшылар (және олар асырайтын үй шаруашылықтары) әйелдердің салмағын төмендетеді гендерлік жалақыдағы айырмашылық , қай тек нәсіліне және қабілетіне қарай нашарлайды . Ұлы отставка - бұл олардың кәсіпкерлікке және жұмыс берушілерге көшу арқылы аяқтарымен дауыс беретіндігінің белгісі, бұл өтемақы мен жұмыс пен өмірдің жақсы тепе-теңдігін қамтамасыз етеді.
DEI күш-жігері мен жұмыс пен өмір балансы жалақы паритетіне сәйкес келеді
Қызметкерлерді орындарда ұстау үшін барлық күрестердің арасында көптеген корпоративтік кеңселер олардың әйелдер мен түрлі-түсті адамдарды жалдау және ұстау қабілетіне мұқият қарайды. Осылайша, төлем паритеті - нәсілдік және жыныс бойынша - жұмыс пен өмір балансын және DEI күш-жігерін тікелей жақсартатын нақты жұмыс беруші басқаратын әрекет.
Лопрестің айтуынша, икемді жұмыс кестелері белгілі бір жұмыс түрлеріндегі әйелдер үшін маңызды болуы мүмкін және әсіресе балалары бар әйелдер үшін жұмыс пен өмірдің тепе-теңдігін қамтамасыз ете алады. «Икемді жұмыс кестелері жұмыс кестесін мерзімінен бұрын ұсынатын жұмыс орындарында, көбінесе бөлшек саудада жұмыс істейтін әйелдерге де қатысты. Жоспарлау заңдары Бала күтімін қамтамасыз ету үшін, сондай-ақ икемділік пен сауда кестелерінің мағынасы бар тәсілдеріне мүмкіндік беру үшін бұл уақыт міндеттемелерін ертерек алу үшін беріледі », - деп түсіндіреді ол.
Бірақ ақылы демалыс бірдей маңызды. «Бізде бар Отбасылық және медициналық демалыс туралы заң , бұл белгілі бір жұмысшыларға ақысыз демалыс беруге мүмкіндік береді, - дейді Лопрес. «Егер сізге демалыс қажет болса, жұмыстан босатылмайсыз, бірақ сізге жалақы да төленбейді. Сондықтан көптеген әйелдер үшін FMLA жұмыс пен өмірдің тепе-теңдігін қамтамасыз ете алмайды, тіпті жай ғана жасай алмайды. өмір жұмыс.'
19-шы, гендер, саясат және саясат туралы есеп беретін тәуелсіз, коммерциялық емес редакция, Жақында қара нәсілді әйелдердің жұмыссыздық деңгейінің төмендегені туралы хабарлады, бұл неге екеніне күмәнмен қарайды. «Жұмыс күші жоқ деп санау үшін адамдар жұмыссыз және мүлдем жұмыс іздемейтін болуы керек. Өткен айда 91 000-ға жуық қара нәсілді әйелдер жұмыс күшін тастап кетті, бұл биылғы жылдың ең үлкен төмендеуі. Бірақ олардың жұмыспен қамтылғандардың халық санына қатынасы - еңбекке қабілетті халықпен салыстырғанда жұмыспен қамтылғандар санын өлшейтін көрсеткіш - өсті », - делінген хабарламада. Кейбір қара нәсілді әйелдер, барлық әйелдер сияқты, жұмыс іздеуді тоқтатуды шешкен кезде, Қара нәсілді әйелдер стартаптарды іске қосудың қарқынын реттеушілерге айналды . Бұл қара нәсілді емес кәсіпкерлермен салыстырғанда капиталға және кіріске қол жеткізудің шектеулі болуына қарамастан. Неліктен көптеген қара нәсілді әйелдер өздерінің жалақысы бар мансабын тастағысы келеді?
Әлеуметтік медиа әсер етушілерінің пейзажы BIPOC әйелдерінің көп санын көрсетеді, мысалы Тери Ижеома және Рон Браун , басқа адамдарға, әсіресе әйелдер мен түрлі-түсті адамдарға, бизнеске кірісу арқылы олар қаншалықты пайда табуға болатынын үйрету. Негізінде, бұл құндылық ұсынысына сену оңай, өйткені гендерлік және нәсілдік жалақы айырмашылығы өте кең. Қара нәсілді әйелдер ақ еркек (испандық емес) әріптестерінің бір долларына небәрі 63 цент жасайды; Американың жергілікті әйелдері 60 цент, ал латиналықтар небәрі 55 цент алады. Әйелдер мен түрлі-түсті адамдар, әсіресе екеуін де атайтындар, 9-дан 5-ке дейінгі жұмыстан қаржылық тұрақтылыққа қол жеткізуге деген сенімдерін жоғалтады.
Дарындылықты басқару жөніндегі сарапшы және HR кеңесшісі Мелани Ханифтің айтуынша, Ұлы отставка барлық нәсілдер мен тектердегі әйелдерге өздерінің күнделікті жұмысынан бас тартуға көптеген мүмкіндіктері бар екенін көрсетті. «Олар кәсіпкерлікпен айналыса алады немесе концерттік экономикаға қосыла алады. Бұл шындықты мойындамайтын жұмыс берушілер (және әйелдер мен ер қызметкерлерді қолдау үшін жеңілдіктер мен икемділік қажеттілігі) ұстап қалу дағдарысына тап болады және әйелдерді жоғалту қаупі бар олардың ұйымының көптеген деңгейлерінде», - деп түсіндіреді ол. Жұмыс берушілер жынысты және нәсілді жабу үшін нақты күш салуы керек жалақыдағы айырмашылықтар , бұл көбінесе тұтынушылық шығындардан бастап барлық нәрседе қарыздың жоғары қарқынын тудырады студенттік несиелер .
«Жоғары жалақы жұмыс пен өмірдің тепе-теңдігіне ұзақ жол жүруі мүмкін», - деп қайталайды Лопрес. Жақсырақ жалақы әйелдерді сақтай алады, әсіресе аналар және жалғыз асыраушылар — кедейлік циклдарынан шығу. Жақсырақ жалақы бала күтімі сияқты маңызды қолдау қызметтерін қаржыландыруы мүмкін, мысалы, сізге қажет сағаттар, орналасқан жер және сапа бойынша - және медициналық сақтандыру, сондықтан қызметкер жұмыстан шығарылудан немесе қымбат шоттан қорықпай профилактикалық және шұғыл көмек ала алады. Жақсырақ жалақы барлық демографиялық қызметкерлерді жалдау және ұстап тұрудың өте сенімді құралы болуы мүмкін, бірақ бұл құлдырау әйелдерге қатты әсер етіп жатқандықтан, ол рецессияны қалпына келтіретін реформалар өте қажет.
Біз бұдан артық әйел қызметкерлерді жоғалта алмаймыз
Өйткені әйелдер жасайды АҚШ жұмыс күшінің жартысына жуығы , Ұлттық экономика әйел жұмысшылардың топ-топ болып кетуін көре алмайды. Бірақ жұмыстан босату, қамқорлық рөлдері, шаршау, созылмалы аз табыс және құрылымдық сәйкессіздіктер әйелдерді осы бағытта ынталандырады. «Біз күшті отбасыларға ие болу үшін белгілі бір экономикаға ие болғымыз келеді, бұл болашақ ұрпақ үшін нені білдіреді», - деп ескертеді Лопрест. «Әйелдердің өздері және отбасылары үшін жалақы алуға, жақсы жұмыс істеуге және мансабын жақсартуға мүмкіндіктері болуы маңызды. Пандемия бізге бұрын-соңды болмаған түрде көрсеткендей, жұмыс күшіне қатыса алмайтынын сезінетін көптеген әйелдерді жоғалтқанда, біздің экономикамыз сөзсіз зардап шегеді.
